序言风云激荡20年，我的猎头掘金之路作为一名猎头“老兵”，我将在本书里和大家分享我的猎头掘金之路，分享这些年猎头创业的一些心得体会以及具体的实践方法，希望能给更多的猎头从业者提供些许有价值的经验。“猎头”来源于拉丁文，英文是Headhunting。相传在原始部落时代，有个食人部落，每当战争结束后，他们就会将敌人的头颅割下来，作为战利品带回到部落里，以此来彰显自己的实力和战绩。这便是“猎头”的原始含义。真正具有现代意义的“猎头”概念出现在“二战”以后。当时以美国为首的一些战胜国，为了确保战后快速发展，从全世界搜寻科学家、工程师，就像在丛林狩猎一样，到处物色优秀的人才，再空运到美国本土。后来，有人效仿这种模式，开始为企业猎寻人才。随着时间的推移，猎头彻底转变成了一种商业行为，走向国际，进入中国。中国的猎头行业起步较晚，但发展迅速。从1992年沈阳出现了中国猎头的雏形，到1993年中国本土第一家猎头公司成立，再到后来的第一个发展期（1996—2008年）和爆发期（2008—2018年），猎头行业在中国经历了从无到有、从小到大的过程。而自2018年以来，行业进入了震荡期和变革期，很多猎头公司和顾问面临着严峻的挑战。我从2004年开始创业，在这20年当中，公司和我经历了行业的多个发展阶段，见证了猎头公司的沉浮和兴衰，也亲践了猎头公司的经营管理，这才有机会悟出猎头掘金的道与术。有人说，努力皆有意义。如今回过头再看，成长路上的每一个脚印都没有白费。唯有热爱，才能走得更远20多年前，我从航天部大型央企出来后，经历了一段漂泊期。短短3年时间里，我就换了3家公司，从事了2份不同的职业，从外资企业的人力资源经理转变为咨询公司的咨询顾问。直至3年后的某一天，我接到一位猎头的电话，这次“被猎”的经历，让我一下子找到了职业的方向，就此一脚进入了猎头行业。一年后，我开启了猎头创业生涯。创业初期，我既是老板又是员工，从办公室装修、购置家具，到客户开发、候选人寻访，所有事情都亲力亲为。经过几年的努力，公司逐渐发展壮大，团队规模从初创阶段的“光杆司令”扩展到了200多人，从1家公司到12家公司。在过去的20年里，业务模式的创新、组织形态的变革中，我经历了几次经济危机，还经历了行业动荡、业务转型等。这一路走来并非一帆风顺，很多时候是狂风暴雨，但我从未动摇犹豫过，始终坚定地往前走。之所以如此笃定，是因为热爱。因为热爱，所以才能熬过岁月漫长；因为热爱，所以才不畏惧前行路上的变化无常。一个人能找到自己的热爱，做自己热爱的事，这是一种幸运。而且，坚韧度往往会很高，不会轻易放弃。生存第一，做好当下在创业的前5年，我正好赶上了中国猎头行业的发展期。从一穷二白开始，我只能把生存摆在第一位，什么都自己做。这个时候，做好当下才是最重要的。创业第一年，我个人总共开发了15家客户，团队发展到10人左右，团队业绩500万元，其中，我个人在一个客户上就成交了20个岗位。这是我猎头创业的第一桶金。生存第一，先活下去，这也是我对所有猎头创业小伙伴的一个忠告。危机中，往往藏着赚钱机会2008年，席卷全球的金融危机爆发，给很多行业带来了史无前例的重创。因为我们公司当时定位在以“四大”和咨询公司为主的金融、外资制造、外资汽车零部件、消费品等几大传统行业，合作关系紧密牢固，所以，这场危机对我们公司虽有影响，但无伤大雅。每一次危机背后，往往都藏着机会，我开始考虑公司的未来。金融危机催生了我将公司做大、做强的想法，于是开始发展扩张，正式实施集团化发展战略，我的猎头掘金之路也步入一个全新的阶段。·2008年4月，在上海徐家汇成立了第一家合资控股子公司。·2009年10月，在上海的常德路成立了第二家全资子公司；同年11月，成立了成都分公司和广州分公司。·2010年，成立了长沙分公司、大连分公司。·2014年，成立了长春分公司、武汉分公司及哈尔滨分公司。……在这期间，我将工作重心聚焦到了集团制度设计、业务流程体系建造、企业文化建设、分公司业务策略、培训体系搭建、顾问的技能素质提升等顶层设计方面。最终，我不仅实现了从大Sales到集团战略管理角色的跨越式转变，而且团队规模发展到了200多人，业绩突破了5000万元大关，挤进中国猎头行业佼佼者行列，我也由此赚到了第二桶金。变革，避免死亡的钥匙有不少读者问我，将一家猎头公司做到20年屹立不倒，且仍保持旺盛生命力的秘诀是什么？我认真思考过这个问题，想来想去，觉得用两个字来形容较为合适，这两个字就是：变革。在猎头行业创业的这20年，变革几乎是家常便饭，而且渗透到了公司发展中的各个层面。从行业转型、组织形态、合作机制，到企业文化重塑、战略迭代升级、制度流程等，变革无处不在。和大家简单分享下行业变革转型的历程。·2004—2008年，公司成立的第一个5年，业务以外资企业为核心，横跨七八个综合行业，并采用了KA业务模式。公司主要专注于世界500强外资企业的生产制造业、工业控制行业、医疗器械、汽车零部件、金融、四大咨询公司、外资投行。·2009—2014年，公司成立的第二个5年，形成了KA+行业专注+区域+职能，四个维度的综合矩阵式。公司进入了集团化发展、全国扩张的阶段，组织架构以北京总部集团大客户为支撑，全国范围设置了汽车事业部、房地产事业部、消费品事业部、金融事业部、互联网事业部、大客户事业部6大行业线。·2014—2019年，行业动荡期，包括制造业南下大转移、整车企业业绩断崖式下滑、互联网跌宕起伏、房地产跌入低谷。公司采取的业务策略是行业间互相扶持、相互支撑，精简行业线，聚焦两大传统行业。·2020年至今，行业创新阶段，摈弃了传统行业，涉足生物医药、新能源、人工智能、医疗机器人，航空航天等高科技领域。在行业动荡中，每一次行业的转型和变革，都为公司增加了新的利润增长点。顶层设计，是赚钱的基石猎头行业自身的属性，决定了百人、千人的猎头公司数量非常有限。80%的猎头公司规模平均在10~20人。而恰恰就是这些公司，较为容易忽略顶层设计，导致猎头公司和顾问个人很难赚到钱，在赚钱之路上难以做到可持续。那么，猎头公司的顶层设计是怎样的呢？公司的顶层设计涉及企业文化、公司战略、业务战略、人才战略、成本利润设计、薪酬绩效、顾问提成、KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）设计等诸多方面。有道是，无规矩，不成方圆。即便是初创团队，团队规模不大，但管理上仍是要规范的，必须有一套合理的、可操作的制度。比如，绩效考核以及KPI设计，就是其中非常重要的一点。目前，很多初创团队普遍存在的问题有两个：（1）不重视考核；（2）考核（薪酬绩效）制度不够科学合理。创业伊始，忙于业务，精力全部在出业绩上面，这能理解，但千万不要就此忽略管理制度的设计。因为随着公司的逐年发展，非合理可行的制度问题一旦暴露出来，对公司的影响往往会很大，甚至是致命的。合伙人之间觉得分配不公，顾问KPI难达成、提成少，那时候不论创始人如何解释、补救，最终都避免不了团队各奔东西的结局，这样的为此，我个人认为，对于初创猎头公司，设计规范、系统、具有可操作性的考核及利益分配制度，是头等大事，重中之重。以上就是猎头掘金路上的几个重要方面，在本书后面的章节中，我会详细剖析具体的方法，并辅以大量的行业及公司实战案例来深入解析。前言 为什么猎头赚钱越来越难了？ 猎头从业者应该都能感受到，当下的猎头不好做，赚钱越来越难。无论是传统行业还是新兴行业，不管是中低端还是中高端岗位，生意都很难，整个行业给人一种强烈的窒息感。而且短期内并没有好转的迹象，这种艰难的局面可能要持续很长一段时间，从业者要做好打持久战的准备。 之所以如此艰难，主要有以下几方面的原因。 首先，从宏观层面上讲，主要是经济大环境下行，导致市场整体疲软。 受国内外经济大环境以及三年新冠肺炎疫情的影响，如今绝大多数行业都处于增速放缓的调整状态。比如，过去十多年高速发展的互联网行业纷纷裁员，有些行业被迫进入寒冬模式；再比如，昔日的经济支柱产业房地产行业，目前十分艰难，一蹶不振。 10 年、20 年前那种企业爆发性增长的火爆现象，现在已经不复存在，且很难再复制。虽然当下有些新兴行业有着旺盛的生命力，但其发展需要时间和周期。在经济下行的巨大压力下，在诸多行业红利普遍见顶的现实情况下，目前投资者对大多数行业的投资都很谨慎，且不断收紧。 业务发展受阻，同时又缺少资本的注入，这就导致很多企业的处境难上加难，不得不以“活下去”为现阶段的首要目标。为此，如何减员增效、减负求生，已成为不少企业最重要的课题之一。所以，近两年企业对人才的需求大幅度缩减，而业务线裁撤、人员裁减，更是屡见不鲜。 与此同时，部分企业为了最大程度上节省成本，即使有人才的需求，也不再愿意花钱请猎头。而是让公司已有的招聘人员干起了猎头的工作，也就是所谓的“内部猎头”，这种现象也越来越普遍。 换句话说，如今的猎头，不仅要面临着同行之间的常规竞争，生意还会被企业内部的招聘人员给瓜分掉一部分，而且这一群体的实力是不可小觑的。 在多方的夹击下，猎头的生存空间被挤占，日子越来越不好过，也就不足为奇了。 其次，从操作层面讲，企业开放给猎头的岗位越来越难做，趋于高端，大部分都是难啃的“硬骨头”，操作难度大，这也是比较重要的因素。 之所以会这样，一个很重要的因素就是容易招聘的岗位，企业的内部猎头自己就消化掉了，实在没辙的岗位，才会求助于外部猎头进行招聘。 从某种意义上讲，如今的猎头实际上成了企业招聘的“替补选手”。 虽然是替补登场，但干的却是主力都干不了的又累又麻烦的苦差事。这无疑也大大增加了猎头生意的难度。 顺便说下，猎头接到的岗位都是难啃的“硬骨头”，此外，客户开发这块没做好，合作的客户不够优质。这里的“不够优质”并不是说客户的业务和发展不好，而是指对于猎头来说，不是一个很好的合作选项。所以，我对公司的顾问以及学员们都反复强调，BD（Business Development，商务拓展）客户是非常重要的事，只要开发出优质靠谱的客户，这样生意就等于成功了一半。 再者，就是候选人层面的问题。 经济的下行，市场的萎靡，除了导致企业在人才端的需求缩减，招聘上的投入变少，对候选人的影响同样也很大。 在之前市场火热的时代，优秀人才很乐意接到猎头的电话，也敢于看外部机会。因为对他们来说，职业生涯的每一次变动，都意味着更好的机会来了。 相比之下，现在很多中高端人才在求职、跳槽时都变得非常谨慎，不敢轻举妄动，普遍趋于求稳，接到猎头的电话时，拒绝看机会的居多。 尤其是这两年互联网的裁员潮滚滚而来，一波接着一波，包括房地产行业的整体静默，让很多优秀的人才在面对外部机会时变得异常小心，畏首畏尾，习惯性持观望态度。 这就导致猎头的工作难以有效开展，同时不仅 Offer 谈判难，被候选人 Turn Down Offer（拒绝跳槽）的概率也更高。 众所周知，候选人对新机会的考量因素通常是很多的，如薪酬待遇、公司发展、稳定性、直接上级等。另外，候选人的选择性也多，他们一旦决定跳槽，考虑换个环境，往往会接触很多的外部机会，货比三家。尤其是优质的候选人，少则三五家比较，多则甚至有十几家。归根结底，还是如今的候选人变得比以往任何时候都要谨慎，很多人直到最后一刻仍在犹犹豫豫。 最后，从猎头公司自身的角度看，也存在一些问题。 华为创始人任正非先生曾说过这样一句话：华为只要停留三个月，就注定会从历史上被抹去。 如今，我们身处于一个快速变革、迭代的时代。无论是企业还是个体，如果无法与时俱进，做不到顺应潮流、灵活应变，那么必然会遭遇困境，甚至是被淘汰出局。 目前市场上有部分猎头公司在组织形态、合作模式、分配机制、流程、管理、服务意识、专业技能等方面，仍然固守着原有的传统思维，缺少变革、突破和创新。很显然，在激荡的时代洪流下，这是很危险的，也是赚钱越来越难的重要内因。 另外，行业内部的竞争格局，也产生了一定的影响。一是涌入的猎头顾问和企业越来越多，导致竞争加剧；二是为了赢得业务，有些猎头公司采取低价策略，牺牲利润空间。不过，这在绝大多数行业都有，也是难以避免的。 这就是当前猎头行业从业者的生存现状，虽然比较艰难，但我相信只要有针对性的改变和行动，保持学习和成长，坚持努力，一定可以占有一席之地。而且，越是艰难时，越是藏着机会，越有可能拥有未来， 重点还是在于当下的我们应该以怎样的姿态去面对。